Se ha de conocer principalmente que las condiciones de trabajo son pactadas al inicio de la relación laboral y, normalmente, son plasmadas en el contrato de trabajo. Se puede resumir la modificación sustancial como la medida implementada por el empresario de manera unilateral siempre y cuando esta modificación tenga una causa justificada que modifica de manera permanente las condiciones laborales del trabajador respetando los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.
Con la llegada de la Covid-19 a nuestra sociedad, muchas empresas se vieron en la tesitura de tener que adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo para poder adaptarse a los cambios legales y de mercado.
La adopción empresarial de este tipo de medidas tiene como objetivo la preservación de la salud y la búsqueda de un acuerdo con la representación de los trabajadores. En el caso de que no se llegue a lograr ese acuerdo, corresponde al titular de la actividad el tomar decisiones oportunas en pro de la seguridad y salud.
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge el procedimiento que debe seguir el empresario y, los derechos de los trabajadores.
Ejemplo Reciente:
Como ya hemos hecho mención anteriormente, consecuencia de la Covid-19 muchas empresas adoptaron este tipo de modificaciones en sus empresas. En este sentido, empezaron a aparecer sentencias de los tribunales para resolver los conflictos que estaban provocándose.
Más concretamente La Sala de los Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) rechazó el recurso de Alternativa Sindical Obrera y Confederación Territorial de Madrid, Castilla – La Mancha y Extremadura de la Confederación Regional de Trabajo contra una conocida cadena textil. Se reclamaba que la empresa había cambiado unilateralmente las condiciones laborales aprovechando la situación de la pandemia mundial.
El TSJ denegó la pretensión al considerar que las decisiones y medidas adoptadas estaban justificadas por razones de seguridad y salud.
Según la decisión del Tribunal tomada el 25 de junio de 2020, la conocida cadena de tiendas de ropa, instauró condiciones de flexibilidad tras el cierre temporal de los centros educativos, aportando así soluciones a los trabajadores o las trabajadores que tuvieran hijos menores a cargo, se instauraron también otro tipo de medidas de seguridad y salud y de organización del trabajo en función de cómo se iban desarrollando los pedidos on-line como, por ejemplo, la creación de grupos de trabajo estancos para reducir los contactos y tener una mayor trazabilidad en caso de algún caso positivo de Covid-19.
En todo momento el empresario recalcó la posibilidad de cubrir con la máxima voluntariedad posible las necesidades de la empresa, atendiendo en todo momento la situación vivida y primando la garantía de la salud y seguridad de sus trabajadores. Además, advertía del carácter temporal de este tipo de medidas que no implicarían cambios en las condiciones de trabajo en lo que se refiere a salario, categoría y jornada.
Pese a todo lo anteriormente comentado, los sindicatos formularon demandas por la modalidad de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La respuesta del TSJM:
El Tribunal Superior de Justicia madrileño denegó las demandas formuladas por los sindicatos recordando que, a lo largo del estado de alarma, una vez superada la fase de medidas más restrictiva, se inició un plan de desescalada hacia lo que se denominó “Nueva Normalidad” y, la empresa adoptó siempre diferentes medidas recomendadas por la Autoridad sanitaria de acuerdo con las órdenes ministeriales vigentes con el objetivo de preservar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores y clientes y, la búsqueda de consenso con la representación de los trabajadores.
No logrado este consenso correspondió al titular de la actividad tomar las decisiones oportunas en pro de la seguridad y salud de sus trabajadores y clientes. Estas medidas tienen un carácter temporal y transitorio hasta la finalización de la desescalada o mientras la normativa sanitaria impida la apertura de locales en condiciones normales. Su adopción en ningún caso ha tratado de alterar el sistema de negociación colectiva.
No haber logrado un acuerdo, no permite tachar la actuación de la empresa de ilegalidad.
El TSJM justificó el carácter temporal de estas modificaciones y su estrecha vinculación con la evolución y temporalidad del estado de alarma a través del rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación a los efectos de que se pueda imponer por los sindicatos que no se han seguido los cauces del art. 41 del ET, pues ante una situación excepcional, la empresa dio una respuesta concreta y oportuna.
Como hemos podido leer y observar día a día en nuestro país, la Covid-19 ha modificado aquellos entornos productivos que en ese entonces funcionaban bien y, como supone para empresas y trabajadores el resto de adaptarse a esta “Nueva Normalidad”, respetando siempre los derechos de trabajadores y empresarios.
Como se puede prever en los próximos años las evaluaciones de riesgos en las empresas tendrán que tener en cuenta la aplicación de medidas de prevención y control de la Covid-19.
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